绩效对于工作中的每个人都很重要，

下面我们来看的中国电建某公司的绩效考核办法

每年1月20日前，各部门提出不少于6项年度关键绩效指标，分管领导审核确定不超过6项，提交绩效管理委员会审批备案。

各部门管理系统的战略目标作为部门重要关键绩效指标。

每年年中，绩效管理委员会可对部门关键绩效指标进行修正和调整。

每月28日前提交部门月度工作计划表，经分管领导审核确认后执行。

次月5日前向分管领导提交部门月度考核表，分管领导对部门进行月度考核评价。

月度考核结果确定后，将月度计划表、考核表提报绩效考核工作办公室。

下季度首月5个工作日内提交上季度工作总结，绩效考核委员会15个工作日内组织召开绩效考核会，部门负责人限时履职汇报，评价人进行阶段性综合评价。

四季度及年终阶段性考核合并开展，同时各部门单独向公司绩效考核委员会提交年度单列考核指标（非经营业绩考核指标）。

部门年度考核结果分为A、B+、B-、C四档。各档数量如下表所示：

分管领导与部门负责人进行绩效面谈，原则上绩效面谈的时间不低于三十分钟，面谈内容主要包括：肯定工作成绩，指出存在问题，明确改进目标，制定改进措施。

员工绩效管理采取月度考核和年终综合评价相结合的方式。

员工年度考核结果构成及权重如下表所示：

各部门按照“周计划、月考核”的方式，对员工进行日常月度绩效管理。

员工月度考核指员工本人岗位职责履行情况、工作计划目标完成情况、日常管理、业务的及时性有效性、工作能力、工作态度等，包括工作质量、数量、完成时效、管理效果等。

员工应于每月28日前提交个人月度工作计划，经直接上级审核确认后执行。

员工应于次月5日前向直接上级提交个人月度考核表，直接上级对员工进行月度考核评价。

各部门月度考核结果汇总表经分管领导审核后报绩效考核工作办公室。

 各部门主要负责人以下员工的月度考核结果分为A、B+、B-、C四档。各档人数如下表所示：

各部门主要负责人以下员工两人及以上的，月度考核结果应分档。

总部主任科员级及以上员工年终综合评价由公司绩效考核委员会组织，按员工管理层级采取分级评价的方式。

被考核人应于每年1月5日前向绩效考核工作办公室提交上年度工作总结，并在总部绩效考核会上限时述职，各评价人进行评价。

直管干部、主任科员年度考核结果由月度考核结果、年终综合评价结果按相应权重计算最终得分。绩效考核工作办公室统计计算各被考核人的最终得分。

直管干部的考核结果分为A、B+、B-、C四档。各档人数如下表所示：

主任科员考核结果分为A、B+、B-、C四档，原则上按照2:3:3:2确定。

分管公司领导或直接上级与员工进行绩效面谈，原则上绩效面谈的时间不低于三十分钟，绩效面谈内容包括：肯定工作成绩，指出存在问题，明确改进目标，制定改进措施。

A档部门的绩效奖金系数为1.1；

B+档部门的绩效奖金系数为1.05；

B-档部门的绩效奖金系数为1；

C档部门绩效奖金系数为0.95。

个人绩效奖金系数与所在（协管）部门绩效奖金系数挂钩。员工绩效奖金系数如下表：

直管干部的年度绩效奖金采用按月预发与年度绩效考核结束后一次性计算核发相结合的方式发放。每月按照相应岗位工资标准预发年度绩效奖金，年度绩效考核结束后根据个人考核系数计算年度应发绩效奖金总额，并扣除按月预发部分清算。

主任科员年度绩效奖金根据年度考核结果分档确定年度绩效基数。

因已经在总部范围考核分档，核发时不再另行按照部门年度绩效及个人年度绩效确定奖金系数。

部门年度绩效奖金总额指部门副主任科员及以下员工绩效

奖金基准值的总额。计算公式如下：

副主任科员及以下员工绩效奖金基数：a

考核范围加权年度员工数：b

部门绩效系数：c

部门年度绩效奖金总额＝a*b*20%*（c+0.1）+a*b*30%*（c+0.05）+a*b*40%*c+a*b*10%*（c-0.05）

部门年度绩效奖金采用二次分配的方式，各部门应制定方案自主分配，2人及以上的应区别不同金额分配，按规定程序报批

后发放。

主任科员及以下员工实施月度绩效考核，按月度发放月度绩效奖金，即考核次月依据上月考核结果发放上月月度绩效奖金。

月度绩效奖金系数为：部门月度考核A档员工为1.2；部门月度考核B+档员工为1.1；部门月度考核B-档员工为1.0；部门考核C档员工为0.9。

个人年度绩效结果及年度绩效总额确定后，年度绩效奖金发放时扣除按月发放月度绩效部分。

考核年度内工作岗位在总部范围内变动的，按其最新岗位确定考核类别，年度绩效奖金基数按不同岗位分段计算；在总部和二级单位变动的，按其在总部实际工作时间计算。

年度绩效考核结果作为员工职业发展、薪酬调整、评优评先、轮岗交流、学习培养的重要参考依据。

年度绩效考核结果作为行政职系岗位调整的重要参考依据。个人年度绩效考核结果连续两年为C档的，经岗位履职情况分析研判后进行岗位调整。